Beachten Sie diese beiden Grundbedürfnisse, um Widerstand bei Veränderungsprojekten zu vermeiden.
Egal, ob Sie die Sache neudeutsch Change oder, noch fundamentaler, Transformation nennen: meiner Erfahrung nach ist die Begeisterung für Veränderung in Unternehmen eher verhalten.
Die meisten Mitarbeiter wollen Veränderung
Und das nicht etwa, weil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Veränderung grundsätzlich ablehnen. Im Gegenteil: die meisten Menschen, mit denen ich in Unternehmen spreche, wollen, dass sich etwas verändert! Was im ersten Moment widersprüchlich klingt, ist es in jedoch gar nicht. Das Problem ist meistens nicht das WAS und WOHIN – sondern das WIE. Viele Mitarbeitende sind schlicht genervt davon, wie Veränderungsprojekte üblicherweise aufgesetzt werden.
Das Wie entscheidet
In der Regel läuft es doch so – insbesondere in großen Unternehmen: Ein neuer Vorstand oder Geschäftsführer kommt (ja, meistens sind das immer noch Männer). Er hat große Pläne und entwirft am Reißbrett ein ambitioniertes Veränderungsvorhaben. Damit zwangsbeglückt er dann die Organisation. Und zwar ob sie will oder nicht. Symbolisches Hauruck ist wichtiger als breite Akzeptanz.
Menschliche Grundbedürfnisse beachten
Wer so vorgeht, muss mit Widerstand rechnen – das ist klar. Auch wenn die Unternehmensspitze noch so überzeugt und begeistert ist von ihren Ideen. Denn dieses Vorgehen verstößt gegen zwei menschliche Grundbedürfnisse, die die Motivationspsychologie beschreibt:
- Der Wunsch nach Verbundenheit: Wer seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Change- oder Transformationsplan überstülpt, sagt indirekt: „Mir ist egal, was Du davon hältst. Deine Meinung und Deine Ideen sind für mich nicht ausschlaggebend.“ Das verletzt und kränkt – nachvollziehbarerweise, wie ich finde.
- Der Wunsch nach Selbstbestimmtheit: Autonomie ist für jeden Menschen wichtig. Aber die meisten von oben verordneten Veränderungsprojekte verstoßen gegen diese Erkenntnis. Alles ist entschieden – die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen nur noch umsetzen. Die Botschaft ist: „Tu, was ich Dir sage. Verhalte Dich so, wie ich will.“ Der Raum für Autonomie geht gegen: Null.
Wer Verbundenheit und Selbstbestimmtheit missachtet, erntet vor allem zweierlei: aktiven Widerstand oder passive Resignation. Beides ist Gift für eine gute Unternehmenskultur! Kein Wunder also, dass – so ein Artikel, den ich auch schon in meinem letzten Blogbeitrag verlinkt habe – nur eins von fünf Veränderungsprojekten seine Ziele erreicht.
Der Schlüssel: Veränderung gemeinsam gestalten
Was also tun? Der Schlüssel für Erfolg liegt vor allem darin, Veränderungsprojekte mit der Breite der Organisation zu entwickeln, anstatt sie von oben herab zu verordnen. Gerade wichtige Vorhaben müssen so gestaltet sein, dass sie das menschliche Grundbedürfnis nach Verbundenheit und Autonomie respektieren. Die Kolleginnen und Kollegen müssen mitreden dürfen über die Veränderung. Und sollten sich einbringen können. Und zwar nicht nur zur „Show“, sondern so substanziell wie möglich.
Das hat Vorteile: Die Kolleginnen und Kollegen fühlen sich ernst genommen und respektiert. Das steigert die Akzeptanz für Veränderungsprojekte. Und Sie können frühzeitig die Ideen der Mitarbeitenden in Ihr Projekt einbinden.
Klingt toll, und ist es auch. Das heißt nicht, dass Wandel dann zum Selbstläufer wird. Aber immerhin ist er nicht mehr zum Scheitern verurteilt!
