Change-Projekte: warum die meisten versanden und wie es doch gelingen kann

Die meisten Unternehmen treiben seit Jahren ein Veränderungsprojekt nach dem anderen voran. Der Grund: Nach Jahren der Globalisierung erfordern jetzt Digitalisierung, Agilität und New Work den Wandel von Strukturen, Prozessen und Kultur über alle Branchen hinweg. In meinem Vortrag „Loslassen ist das neue Anpacken! So gelingt der Wandel.“ lade ich mein Publikum auf eine Reise nach Tropea in Süditalien ein. Ziel ist ein herrlicher Sandstrand, an dem man tolle Sandburgen bauen kann. Und Sand – das ist das Stichwort: Werden die Change-Projekte versanden oder schaffen wir es, eine tolle Sandburg zu bauen. Leider versanden die meisten – oder es knirscht zumindest heftig: zu viel Sand im Getriebe!  Laut einer neuen Studie erreichen mehr als drei Viertel aller Veränderungsvorhaben ihre Ziele nicht oder nur zum Teil. Warum ist das so? Oft sind die Erwartungen in Change-Projekten schlicht überzogen. Insbesondere in großen Organisationen erwarten die Leitungsebenen immer wieder, dass sie Veränderungen nach Plan umsetzen können, von einem Monat auf den anderen. Aber das funktioniert so natürlich nicht. Denn Mitarbeitende sind keine Maschinen, die man einfach umprogrammieren kann. Sondern komplexe Wesen, deren Veränderung einer ganz eigenen Dynamik unterliegt. Deshalb braucht jedes erfolgreiche Veränderungsprojekt vor allem eins: ein Vorgehen, das zur menschlichen Psychologie passt.

Drei Erfolgsprinzipien

 Aus meiner Erfahrung helfen drei Leitprinzipien dabei, Change-Projekte erfolgreich zu gestalten.

Prinzip 1: Es ernst meinen

Viele Change-Projekte sollen nicht wirklich was verändern. Sondern sie dienen vor allem der Inszenierung neuer Führungskräfte. Ob sie im Kern wirklich etwas bewegen, ist in diesen Fällen zweitrangig. Aber Achtung: Mitarbeitende haben ein feines Gespür dafür, ob Veränderungspläne ernst gemeint sind oder nicht. Sie sind nur dann bereit, sich ins Zeug zu legen, wenn sie spüren: „Das ist wirklich ernst gemeint. Hier geht es wirklich um was.“

Prinzip 2: Das Warum und Wohin offenlegen

Veränderung geschieht dann, wenn zwei Dinge klar sind. Erstens: Warum machen wir das alles? Zweitens: Wohin führt uns dieser neue Weg? Wenn diese beiden Punkte klar sind, kann so etwas wie ein Orientierungsgefühl entstehen. Das schafft Sicherheit in der Unsicherheit.

Prinzip 3: Die Mitarbeitenden mitgestalten lassen

Wenn Veränderungsprojekte im Prinzip „Friss oder stirb“ aufgetischt werden – dann ist die Motivation der Mitarbeitenden eher gering. Das ist nachvollziehbar. Wer will schon gesagt bekommen, wo es hingeht – ohne nach eigenen Ideen und Meinungen gefragt zu werden. Umso wichtiger, dass die Kolleginnen und Kollegen die Veränderung mitsteuern dürfen. Das ist wichtig und macht die Veränderung besser. Denn so kommen mehr Perspektiven und Ideen ins Spiel. Und die Akzeptanz für Veränderungsvorhaben steigt. Wenn das gelingt, ist schon die halbe Sandburg gebaut!