Versagensängste blockieren uns in Zeiten der Veränderung – was hilft dagegen?

In einem meiner letzten Blogartikel habe ich über das Gefühl geschrieben, das Hand in Hand mit Veränderung geht: Die Angst vor der Veränderung. Heute geht es um die Versagensangst während der Veränderung. Wenn man das Gefühl hat, dass man den neuen Anforderungen gar nicht gerecht werden kann. Wenn sich die Firma verändert und neue Aufgaben auf einen zukommen, geht es schnell nicht mehr um abstrakte Angstgefühle, sondern um ganz konkrete Versagensängste.

Überfordert von neuen Erwartungen?

Ein Beispiel: vor einigen Wochen habe ich eine erfahrene Führungskraft gecoacht. Die Dame war um die 50. In ihrer bisherigen Führungs-Karriere hatte sie stets ein klares Verständnis ihrer Rolle. „Ich war dafür zuständig, mein Team zu kontrollieren. Zu schauen, dass die Ergebnisse stimmen und alles nach Plan läuft.“ Jetzt aber sollte sich plötzlich die Führungskultur in ihrem Unternehmen verändern. Und meine Kundin sollte nicht mehr Kontrolleurin sein, sondern eher ein begleitender Coach. Ein riesiger Unterschied! Spannend an diesem Fall: Mein Coachee war gar nicht im Widerstand gegen die Veränderung. Sie sagte mir: „Ich finde es total richtig, dass die Führungsrolle neu definiert wird. Die übermäßige Kontrolle sorgt doch nur für Unmündigkeit.“ Aber sie sagte eben auch: „Ich weiß nicht, wie ich die neue Rolle ausfüllen soll. Ich habe jahrelang gelernt, wie ich gut kontrolliere. Jetzt soll ich meine Leute auf einmal befähigen, selbst die Verantwortung zu übernehmen… Klingt schön, aber wie geht das?!“

Veränderung auf Knopfdruck klappt nicht

In anderen Worten: Die Dame hatte Versagensangst. Weil sie nicht wusste, wie sie die neue Herausforderung meistern sollte. Und weil sie gleichzeitig spürte, dass ihre bisherige Rolle plötzlich nicht mehr erwünscht war. Das Ergebnis war das Gefühl von Überforderung. Nach außen hin erweckte das fatalerweise den Eindruck, dass die Führungskraft absichtlich weiter machte wie bislang. Dabei wusste sie es einfach nicht besser! Das Beispiel zeigt: Wir können uns von Menschen wünschen, dass sie sich verändern. Aber das tun sie nicht auf Knopfdruck. Ganz im Gegenteil – wenn es zu schnell gehen soll, folgen schnell Angst und Schockstarre. Um so wichtiger ist es, Menschen in der Veränderung konkrete Weiterentwicklungsmöglichkeiten anzubieten und Schritte an die Hand zu geben, die sie in die erwünschte Richtung bringen.

Mit kleinen Schritten aus der Angststarre

Das können pragmatische, kleine Schritte sein. Im Fall der Führungskraft einigten wir uns beispielsweise darauf, dass sie einfach mal ihr Team fragt, was die Mitarbeitenden sich von ihr als Führungskraft wünschen und was sie von ihr brauchen. Daraus entwickelte sich ein Gespräch über ihre Rolle und die gemeinsame Zusammenarbeit. Das war hilfreich. So konnte meine Kundin besser verstehen, wie sie ihre Rolle so leben konnte, dass es ihrem Team wirklich etwas bringt. Und es dann, Schritt für Schritt, ausprobieren.