Wenn die Führungskraft durchdreht

Die Auswirkungen von Privatproblemen der Führungskräfte auf die Mitarbeitenden wird in Unternehmen unterschätzt. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die persönlichen Belastungen der Chefs und Chefinnen direkte Auswirkungen auf die Arbeitsatmosphäre, die Leistung und die Gesundheit der Mitarbeitenden haben.
Wie entsteht diese Korrelation und was kann man dagegen tun?

Gute Führung in Veränderungsprozessen (3): Akzeptanz und Neugier fördern

Vielen Mitarbeitenden gelingt es ohne Unterstützung der Führungskräfte nicht, den Veränderungsprozess bis zur letzten Phase zu durchlaufen. Sie bleiben in einer der ersten beiden Phasen stecken. Der Grund: Die Mitarbeitenden halten sich im Tagesgeschäft vorwiegend in der Komfortzone auf. Sie tun also bevorzugt das, was sie gut können und worin sie Routine haben, sich sicher fühlen und keine Fehler machen.

Gute Führung in Veränderungsprozessen (2): Umgang mit Widerstand

Nach dem ersten Schreck reagieren viele Betroffene mit Abwehraktionen. Manche verweigern die Arbeit. Andere leisten mitunter sogar mehr, um zu zeigen: Die Veränderung ist nicht nötig oder nicht zielführend. Wie kann eine Führungskraft ihre Mitarbeitenden in dieser Phase gut begleiten?

Gute Führung in Veränderungsprozessen (Teil 1)

Ob Veränderungsprozesse in einem Unternehmen gelingen hängt wesentlich von den Führungskräften ab. Angefangen bei der Vorbildfunktion, über die Qualität der Kommunikation, den Umgang mit Widerständen bei den Mitarbeitenden bis hin zu der Frage, wie man die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördert.

„Ich hab die Lösung!“

Führungskräfte fragen mich in meinen Coachings oft, wie sie ihre Mitarbeitenden dazu bringen können, mitzudenken, selbständig zu entscheiden, selbst Ideen zu entwickeln, Probleme lösungsorientiert und proaktiv anzupacken. Vielleicht haben Sie sich das auch schon mal gefragt?