Gute Führung in Veränderungsprozessen (3): Akzeptanz und Neugier fördern

Vielen Mitarbeitenden gelingt es ohne Unterstützung der Führungskräfte nicht, den Veränderungsprozess bis zur letzten Phase zu durchlaufen. Sie bleiben in einer der ersten beiden Phasen stecken. Der Grund: Die Mitarbeitenden halten sich im Tagesgeschäft vorwiegend in der Komfortzone auf. Sie tun also bevorzugt das, was sie gut können und worin sie Routine haben, sich sicher fühlen und keine Fehler machen.

Gute Führung in Veränderungsprozessen (2): Umgang mit Widerstand

Nach dem ersten Schreck reagieren viele Betroffene mit Abwehraktionen. Manche verweigern die Arbeit. Andere leisten mitunter sogar mehr, um zu zeigen: Die Veränderung ist nicht nötig oder nicht zielführend. Wie kann eine Führungskraft ihre Mitarbeitenden in dieser Phase gut begleiten?

Gute Führung in Veränderungsprozessen (Teil 1)

Ob Veränderungsprozesse in einem Unternehmen gelingen hängt wesentlich von den Führungskräften ab. Angefangen bei der Vorbildfunktion, über die Qualität der Kommunikation, den Umgang mit Widerständen bei den Mitarbeitenden bis hin zu der Frage, wie man die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördert.

„Ich hab die Lösung!“

Führungskräfte fragen mich in meinen Coachings oft, wie sie ihre Mitarbeitenden dazu bringen können, mitzudenken, selbständig zu entscheiden, selbst Ideen zu entwickeln, Probleme lösungsorientiert und proaktiv anzupacken. Vielleicht haben Sie sich das auch schon mal gefragt?

Über Silodenken, Verhaltensmuster und nachhaltige Motivation – ein Interview mit mir 😊

Silodenken steigert Effizienz und Qualität. Es hat also durchaus Vorteile, Organisationen in kleine spezialisierte Einheiten einzuteilen. Doch das hat oft auch seinen Preis, vor allem dann, wenn die Mitarbeitenden den Blick für das Ganze verlieren und jeder nur noch in seinem Silo denkt und handelt. Das geht auf Kosten von Engagement, Motivation und Produktivität gehen. Als Interview-Gast in meinem eigenen Podcast 🙂

Das haben wir aber immer so gemacht!?

Von der öffentlichen Verwaltung über Verbände, NGOs bis hin zu kleinen Vereinen ­– auch in diesen Organisationen ist der strukturelle Wandel mehr und mehr spürbar. Und auch hier arbeiten jeden Tag Millionen von Menschen und fragen sich: wie bekommen wir die Veränderung bei uns hin?

Was sich beim Change verändert hat.

Change-Prozesse funktionieren in Krisenzeiten wie diesen anders als bisher. Worauf kommt es jetzt an? Es geht vor allem darum schnell agieren zu können und das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken.